Недобросовестный преподаватель — как избежать проблем с сотрудниками

На днях получила вот такое письмо от руководителя репетиторского центра:

Галина, здравствуйте! Очень прошу Вас помочь мне в одном вопросе, который касается дисциплины в коллективе репетиторского центра. Дело в том, что один педагог РЦ сократил свои рабочие часы по семейным обстоятельствам. Многие ученики этого педагога перешли в руки нового преподавателя. Но одна девушка, после нескольких уроков у нового преподавателя решает отказаться от занятий, но берет уроки по новому предмету в том же центре, а позже и вовсе отказывается от услуг. При выяснении причины, оказывается, что старый педагог занимается с ней, НО у себя на дому. Руководство РЦ об этом не было предупреждено. И вот возникает вопрос, как отгородить себя от подобных случаев? И как донести до всего педагогического состава, что подобные вещи не допустимы? Бывало ли такое в Вашей практике? Буду очень признательна Вам за ответ! Спасибо.Екатерина

… и незамедлительно написала ответ, который внезапно перерос в целую статью. Этим ответом спешу поделиться с вами:

Добрый вечер, Екатерина! Вопрос интересный. Этот педагог, без сомнения, поступает нечестно и бессовестно по отношению и к руководству, и к самому ученику. В моей практике такого безобразия, слава богу, не было. В нашем учебном центре преподаватели работали с полной занятостью (то есть с 10 до 19) и 2 выходных. Поэтому вопрос сокращения часов даже не стоял. В свободное время они могли взять себе ещё учеников, но это было бы тяжело в плане нагрузки, да и зарплата у нас была довольно высокая, чтобы такого не делать. Отдыхать-то тоже надо.

А вот к вопросу, как избежать подобных случаев, дам вам 5 рекомендаций:

1. Тщательный подбор сотрудников — только самые лучшие! Не гонитесь за количеством, пусть их будет немного, зато вы будете уверены в качестве преподавания и честности. (К слову, у нас на должность был конкурс 100 человек на место — наняли только 6)
2. Система поощрения (материальная и нематериальная), поблажки и бонусы — тогда ваши сотрудники будут вам благодарны и привязаны.
3. Общайтесь со своими сотрудниками, давайте им некоторую свободу, просто по-человечески слушайте и понимайте их потребности — ни один человек не будет идти против тех, кто его понимает и принимает.
4. Повышайте квалификацию сотрудников — курсы, мастер-классы, семинары, совещания, мозговой штурм и т.п. — проведите сами, пусть каждый подготовит, пригласите эксперта извне, оплатите выездной или онлайн тренинг.
5. Создайте дополнительную ценность работы у вас — неформальное общение, совместные обеды, корпоративы, походы в кино и вылазки на природу — очень сплотит коллектив.

И ещё одна рекомендация — дисциплина все-таки должна быть (в рамках должностной инструкции), чтобы избежать панибратства. Вовремя приходить на работу, сдавать отчёты, ежемесячные проверки результативности работы и т.п. Если уж совсем худо с этим — тогда ввести меры (лишение бонусов или поощрений), но советую так не делать, а реализовать 5 основных пунктов.

Есть ещё один нюанс по поводу предотвращения такого поведения — у нас работа преподавателей в центре началась практически сразу с увольнения одного из сотрудников. Так, в течении первых двух месяцев было выявлено, что одна из сотрудниц занималась подтасовкой сдачи плана по материалам и не работала по стандартам компании. Приняли решение её увольнять. Сам процесс не имеет значения, важно, что сразу после увольнения мы провели разъяснительную работу с остальными преподавателями и чётко объяснили, что произошло, почему мы так поступили, чего не надо делать, чтобы такое не повторилось с другим преподавателем. И у сотрудников была отрицательная мотивация в виде чёткого примера — руководство готово идти до конца.

Договор, как мне кажется, решит вопрос только отчасти. У нас договора не было, но была должностная инструкция, которая являлась четким «сводом правил». Это был не юридический ограничительный момент, а скорее выведение отношений на чистую воду, создание четких и прозрачных условий работы.

Кроме того, с первого дня работы мы наладили общение с родителями, как инструмент контроля и преподавателей, и учеников. Мы замыкали все контакты на руководство — приём детей в центр на обучение, регулярные срезы знаний, прием оплаты. Например, отмены и переносы занятий по инициативе родителей шли через руководство, а не через преподавателей. Мы не были против прямых контактов преподавателей с детьми (скайп, телефон, соцсети), но административные вопросы заворачивали на администрацию. Это позволяет находиться в более плотном контакте с родителями и учениками и заранее «чувствовать» проблемы.

Что же касается решения вашей текущей ситуации, то предлагаю все взвесить и рассмотреть вероятность увольнения сотрудника, обязательно с разъяснительной работой остальным. Нужно извлекать пользу из каждой ситуации, даже кажущейся отрицательной.

Успехов вам!

Вот такой получился содержательный ответ. А вы что думаете по этому поводу? Напишите свое мнение в комментариях.

Оцените материал (2 votes, average: 5,00 out of 5)
Загрузка...